El Coaching en la mejora de los estilos de dirección empresarial

 en Equipos y Organizaciones vivas, Todas las publicaciones

AJEDREZLas competencias técnicas de los directivos  aun siendo importantes para su desempeño profesional, se pueden adquirir mediante el esfuerzo y estudio personal. Hay otras competencias vs habilidades imprescindibles para todo buen directivo que son características personales  que diferencian el desempeño excelente del adecuado en un puesto directivo,organización o cultura específica.  Son habilidades que los directivos aportan a su trabajo y en gran medida determinan su adecuación al puesto  y su rol directivo.

Así pues, todo directivo debe poseer determinadas competencias técnicas, las imprescindibles para conocer su función y sobre todo competencias personales/emocionales  para desarrollar aquellas actitudes  y comportamientos claves  para contribuir a un desempeño excelente.

Todos estos comportamientos de un directivo  se ponen de manifiesto dirigiendo a su equipo en el estilo de dirección  que desarrolla. El estilo de dirección es el patrón de conducta que un responsable de personas emplea en el desempeño de sus funciones como gestor de su equipo. Es un conjunto de comportamientos que el directivo pone de manifiesto al planificar, motivar, organizar, controlar, es decir, el grado y la forma en que:

  • Escucha
  • Fija metas
  • Desarrolla planes de acción
  • Dirige a los demás
  • Proporciona  feedback
  • Recompensa y sanciona
  • Desarrolla a sus colaboradores
  • Establece relaciones personales con ellos

De todas las variables que afectan a la efectividad y al ambiente de trabajo  de un grupo, el estilo de dirección de quien está a cargo es el de mayor impacto.

Diversos estudios realizados muestran que hay básicamente seis estilos de dirección: Coercitivo, afiliativo, participativo, orientativo, imitativo, capacitador.

Sus principales características son:
  • Coercitivo: Dirigir mediante órdenes e instrucciones  como forma de conseguir el   cumplimiento inmediato de las tareas.” Haz lo que te digo”
  • Afíliatelo: Busca la armonía del grupo, las buenas relaciones. ”Las personas son lo primero”
  • Participativo. Trata de construir un compromiso entre los colaboradores  y generar  nuevas ideas e iniciativas del grupo
  • ¿Qué opinas?
  • Orientativo: Dota y orienta a los empleados hacia objetivos  compartidos con una visión a largo plazo. “Ven conmigo
  • Imitativo: Dirige mediante “hazlo como yo lo hago”
  • Capacitador: Busca el desarrollo de los colaboradores a largo plazo. ¡Inténtalo¡

No existe un estilo de dirección correcto: la efectividad de un estilo dependerá de la situación,  la persona y la actividad de la que se trate. Lo que si resulta critico es la capacidad del directivo para diagnosticar las situaciones, y aplicar el/los estilos apropiados para una adecuada resolución de las mismas, en vez de recurrir a una combinación única de estilos. En cualquier caso las Organizaciones en función de su cultura y el estilo de dirección que consideran debe imperar entre sus directivos se inclinan por que sean dominantes el capacitador, participativo y orientativo; como secundarios el coercitivo y afiliativo y bajo el imitativo.  No obstante cada uno de ellos es apropiado, como antes comentaba, para situaciones  específicas. Por ejemplo el capacitador es apropiado   para ayudar a los colaboradores a mejorar su desempeño y/o desarrollar su potencial a largo plazo.

¿Cómo medir los estilos  de cada directivo?

Dentro del cuestionario del  proceso de evaluación de competencias360/ 180º,se formulan  preguntas especificas dirigidas al directivo y sus colaboradores para evaluar su comportamiento ante determinadas situaciones que midan la forma de relacionarse con su equipo. Posteriormente se emite un informe para cada evaluado en el que se refleja en un percentil de 1 a 100 el nivel observado por él y sus colaboradores. Se suele presentar el informe mediante un diagrama de barras en el que se comparan la visión del participante, que mide la manera de dirigir que cree emplear en su puesto cuando dirige a su equipo, y la visión del colaborador, percepción de los colaboradores sobre los estilos que emplea en el desempeño de sus funciones.

Puntuaciones por encima de un determinado percentil por ejemplo 70, corresponderán a estilos dominantes y puntuaciones entre ese percentil  y 50, reflejaran estilos secundarios. Un directivo puede tener más de un estilo dominante o secundario o no tener ninguno. La primera vez que se miden los estilos, las sorpresas de los directivos entre la diferencia de cómo creen que dirigen a como les ven sus colaboradores son evidentes.

Un proceso de Coaching  es muy apropiado para aquellos directivos cuyos estilos estén  alejados de los recomendados y quieran cambiar los mismos hacia los más apropiados para cada situación y particularmente para relacionarse de otra forma con sus colaboradores; sentirse mejor él y su equipo y así conseguir  los resultados.

En Coaching podría orientarse a la consecución de objetivos específicos asociados a comportamientos que potencien el estilo que el coachee quiera mejora. Por ejemplo si queremos potenciar el estilo orientativo, fomentar la comunicación con el equipo, clarificar responsabilidades de cada miembro del equipo, facilitar la comprensión y el compromiso con los objetivos o recompensar un rendimiento adecuado;  son comportamientos y actitudes    muy apropiados para  mejorar ese estilo. En base a esto se establecería el plan de acción.

Al igual que en la medición de las competencias en un proceso 180 o 360º, una vez finalizado el proceso se preguntaría de nuevo a los colaboradores y al propio directivo. De la comparación de las dos observaciones, tenemos una medida objetiva de los avances del coachee y de la rentabilidad para él y la empresa de la inversión en Coaching.

Para que estos procesos sean efectivos, tanto el directivo como toda la Organización  deben estar alineados con  valores fundamentales para   aplicar determinados estilos. No se puede fomentar el estilo participado si no se escucha a los colaboradores, no se les pide opinión ni se tienen en cuenta sus sugerencias.

De nuevo se pone de manifiesto que el Coaching es una excelente herramienta para el aprendizaje basado en experiencias propias y de ayuda para que el directivo encuentre alternativas buscando en sí mismo y en su propia intuición  con la ayuda del coach.

 

OTROS ENLACES DE INTERÉS:

El retorno de inversión en un proceso de Coaching

 

Entradas recientes

Escribe un comentario