El retorno de la inversión en un proceso de coaching.
Toda persona que se acerca al coaching busca cambiar su estado actual, en cualquier faceta de la vida, por otro estado deseado de mayor equilibrio, satisfacción y felicidad.
El coaching implica cambios. Cambios que debe llevar a cabo el coachee de forma voluntaria para alcanzar su meta en tiempo y forma. El coachee debe de conseguir la fuerza motivacional que le proporcione la energía, que le ponga en acción y dirija el comportamiento en la dirección adecuada.
Es muy importante que las metas estén soportadas en valores consistentes y además deben de reunir los siguientes requisitos: Medibles, específicas, importantes, realistas, establecidas en unos entornos temporales (estableciendo etapas) y planificadas.
¿Cómo sabe el coacheé que ha conseguido el objetivo? ¿Cómo medirá su progreso? Son preguntas clave en todo proceso de coaching y que tanto el coach como el coachee han de establecer a la hora de fijar el plan acción para conseguir el objetivo. Todo proceso de coaching debe de estar encaminado a alcanzar las metas comprometidas.
En las organizaciones empresariales hace mucho tiempo que se instauró la dirección por objetivos, como el método más idóneo para orientar a la organización a la consecución de resultados .El coaching es una excelente herramienta para ayudar a las personas que forman parte de las organizaciones a obtener resultados y que estos sean consistentes con los valores de la organización a lo largo del tiempo.
En la difícil coyuntura económica que estamos viviendo las empresas necesitan personas innovadoras y creativas, que pongan en marcha nuevas iniciativas, apliquen soluciones diferentes , enfoquen los problemas de otra manera; aborden la situación actual como un reto y no como un problema y, sobre todo orienten a las personas, alineándolas con los objetivos empresariales y la dinámica de los mercados.
El coaching como sistema de aprendizaje natural basado en las propias experiencias y en el modelado, ayuda al directivo a encontrar alternativas en su auto exploración, a desarrollar su intuición y sus habilidades directivas para dirigir mejor a su equipo; alcanzar un nuevo estado de recursos, ser más eficaz y conseguir mejores resultados, tanto en cantidad como en calidad.
Todo proceso de coaching debe ir orientado a conseguir el objetivo; resultados.
Pero ¿Cómo medir los resultados? O mejor aun ¿que parte de los resultados obtenidos son debidos al coaching si hablamos de los resultados de una organización?
Si nos referimos a resultados individuales de un directivo, su medición podemos establecerla de dos formas cualitativa y cuantitativa. La primera estaría basada en su propia apreciación personal de los logros alcanzados; estado personal y profesional después del proceso, progreso en su carrera profesional e incluso preguntando a su propio equipo mediante una encuesta anónima sobre los cambios que han observado en las competencias que haya trabajado el directivo con el coach. Por lo que se refiere a la segunda el propio directivo puede determinar en términos cuantitativos el impacto del coaching en el incremento de sus los resultados o su incidencia en los de las organización a la que pertenece. Si el impacto es el 100% de dicho incremento o un porcentaje de esa mejora. Conocidos los resultados se pueden fácilmente comparar éstos con el costo del coaching y establecer el retorno de la inversión.
Cuando abordamos un proceso de coaching en el que esté involucrada toda la organización y se ha realizado coaching a varios miembros de la misma, normalmente al Comité de Direccion y/o primera línea directiva, para que el resultado sea exitoso es preciso que la Alta Direccion esté involucrada y crea en el proceso, que exista un alto nivel de compromiso de los directivos participantes en el mismo, trasparencia y confianza en sus equipos y en general en todas las personas de la organización.
Es preciso preguntar en primer lugar a la gerencia o presidencia ¿Qué quiere conseguir con el coaching? Y ¿en qué plazo? Y al igual que comentábamos anteriormente establecer criterios cuantitativos y cualitativos para medir los resultados.
Si nos referimos a un proceso en el cual trabajamos la mejora de determinadas competencias claves para la empresa como puedan ser: Orientación a resultados, servicio al cliente, Direccion y desarrollo de equipos, toma de decisiones, trabajo en equipo, innovación, planificación etc.,. es importante poner en marcha, antes de iniciar un proceso, si no estuviera establecido, un FB 360 y en base a los gaps obtenidos por cada directivo entre la puntuación idónea y la propia, establecer un plan de acción individual de mejora entre el coach y el directivo en un plazo determinado. Al finalizar el plazo llevar a cabo una nueva medición y comparar los resultados de la primera con la segunda medición. La mejoría experimentada seria debida al proceso de coachig. Para ello es necesaria, como decíamos antes, la implicación de la alta dirección, el compromiso de los participantes; estar dispuestos a aceptar el resultado del proceso FB 360 aunque no sea satisfactorio para ellos, plantear y compartir con sus equipos las acciones a realizar.
Los resultados de mejora obtenidos en las competencias trabajadas en el proceso de coaching deben coadyuvar a que los directivos sean más felices, trabajen mejor , mejore el ambiente de trabajo y se consiga un equipo de trabajo vs grupo de trabajo así como alcanzar mejor los objetivos empresariales.
Cuando plateemos un objetivo más cuantitativo cual puede ser: mejorar la calidad de servicio, los índices de retención de clientes, cambiar el enfoque comercial en ventas etc., en el que intervengan mayor número de personas; estos objetivos deben estar alineados con la cultura empresarial y las directrices del plan estratégico, si lo hubiera.
Calcular el retorno de la inversión del coaching en esta circunstancia no es sencillo pues no es fácil determinar qué porcentaje de los resultados son atribuibles al coaching; en este caso podríamos recurrir a la siguiente fórmula:
– Incremento en los resultados (beneficio después de impuestos): Dividido entre el coste del proceso multiplicado por 100. Eso nos dará la rentabilidad (ROI) del proceso de coaching. Siendo aun más precisos en el término financiero de retorno de la inversión, al numerador debiéramos detraerle también el coste del proceso.
Cuando no podamos precisar o atribuir toda la mejora al coaching, el ROI estaría comprendido en un intervalo.
Veamos un ejemplo.
-Después del proceso el BDI se la incrementado en 500.000.-€
-Coste del coaching 50.000.-€.
-Porcentaje del incremento atribuible al coaching entre el 20 y el 40% del incremento del beneficio.
-El retorno de la inversión (ROI) estará entre el 180 y el 360%.
Como podemos observar el retorno de la inversión es muy importante y superior en la mayoría de los casos a cualquier otro proyecto empresarial.
También podríamos recurrir a otras medidas no financieras como: Encuestas de satisfacción de clientes, de clima laboral, de rotación de personas, de posicionamiento de marca etc., podríamos atribuir la mejora de estos indicadores al coaching.
Establecer el sistema de medición del resultado de antemano es a veces decisivo para convencer a una Organización de lo provechoso que resulta invertir en coaching no ya solo desde el punto de vista cualitativo por los positivos cambios experimentados por las personas si no desde el punto de vista cuantitativo por su contribución a los resultados empresariales.
En definitiva tomo proceso de coaching para que sea efectivo tanto en el ámbito individual personal como en el ejecutivo o empresarial es necesario que se puedan medir los resultados y particularmente cuando no referimos a procesos que afectan a toda una organización en los que están implicadas un gran número de personas , por la necesidad conocer los retornos de las inversiones realizadas ya sean en bienes y servicios, o en personas principal activo de las empresas y que marcan la diferencia entre una organización exitosa y otra abocada al fracaso , máxime en un coyuntura económica tan adversa como la actual y que vino para quedarse.
