Coaching para armar al líder del futuro ¿Qué es lo que los “jefes” nunca conseguirán?

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OrganizacionesVamos a intentar, en estos momentos que creemos cruciales para el reseteo y puesta en marcha de una nueva y pujante actividad económica en nuestro país , recuperar un poco en nuestras colaboraciones periódicas con este Observatorio, los temas relacionados con el mundo de la Empresa y, por ende, la aplicación y beneficios del Coaching dentro de la misma.

Aparte del concepto más extendido del Coaching Ejecutivo, utilizado en un inmenso porcentaje de intervenciones para conseguir resultados puntuales en individuos o grupos, habitualmente Directivos o Ejecutivos, formando esas acciones a menudo parte de planes estratégicos de las Empresas y llevados a cabo por coaches externos a las mismas, últimamente está extendiéndose muy rápida y favorablemente un  modelo de liderazgo y gestión basado, en mayor o menor medida, en el Coaching.

Acompañar en lugar de explicar, enseñar para evitar corregir, interactuar con cada miembro del equipo de manera diferente para conseguir el objetivo común, practicar el «empowerment» (en el sentido de responsabilizarse de los propios actos y las propias decisiones y, por tanto, los propios errores, desde el yo), provocar la reflexión interna individual de los miembros del equipo para que éstos autogestionen su proceder, en lugar de «leerles la cartilla», cultivar la inteligencia emocional en lugar de mostrar un camino único para las cosas  y así un vasto elenco de competencias y maneras de hacer. En esencia,  trabajar en lograr que los demás sean mejores que yo, no usar mi tiempo en encontrar sus fallos. Así trabaja el/la llamado/a a veces Líder-Coach o Directivo/a-Coach. ¿Difícil?

Difícil para Organizaciones y “líderes” obsoletos (esos «Jefes», de toda la vida), difícil para los que piensan que el único activo de una Empresa es la cuenta de resultados, difícil para el que siga pensando que la mano dura y la exigencia es el único camino viable para la obtención de objetivos. Fácil para los que sostengan que el principal activo de una compañía son las personas y que ni la política más agresiva de remuneración económica consigue retener el talento cuando todo el mundo trabaja automatizado,  las jornadas de trabajo se hacen interminables y por la oficina empieza a extenderse una cada vez más penetrante olor a quemado.

Peter Senge en su famoso libro «La Quinta Disciplina», hablando del concepto de Organización inteligente en base a la aplicación en sus estructuras del pensamiento sistémico, preconiza, entre otras actividades básicas, “la generación del contexto y el desarrollo de aptitudes de trabajo en equipo, para tratar  de configurar un concepto del mismo mas allá de la pura individualidad o de la suma de las mismas”. En ese campo el papel del/ de la Lider/Directivo/a-Coach se hace fundamental para generar ese debido contexto que contribuye al aprendizaje de los miembros del equipo hasta el punto de la modificación y cambio de lo que se denomina «núcleo duro», es decir,  las creencias y juicios más arraigadas dentro de cada uno, con el fin de permitir la realización de cosas que hasta entonces no podían hacerse.

Lo anterior es debido, fundamentalmente y entre otras situaciones, a esos «frenos» mentales que impiden a menudo la cohesión de los equipos que tienen, obviamente, mentalidades, grados de formación y enfoques diferentes. De esa manera, si las personas que constituyen los equipos aprenden, los equipos lo hacen y finalmente la Organización también. Esta es una de las principales bases de la visión de Senge de la Organización como un sistema (enfoque basado en la Teoría general de Sistemas ). Se hace evidente bajo este prisma que un/a Lider/Directivo/a inseguro/a, autoritario/a,  individualista o centrado/a solo en los resultados no puede conseguir que nadie lleve a cabo con garantías ese aprendizaje.

El cambio también se precisa (y de qué manera me atrevería a añadir) en las Organizaciones actuales, pruebas fehacientes y concluyentes tenemos en nuestros tiempos. Y entendemos que vendrá dado por el impulso de sus líderes en todos los niveles, desde la Presidencia hasta los responsables de grupos de trabajo a niveles básicos de la Organización.

Trabajo duro, adquisición de habilidades, implantación de sistemas de comunicación interna y externas basados en las redes de conocimiento y aprovechando las nuevas tecnologías de comunicación, fiables y claros y, desde luego, una nueva mentalidad en la gestión, ayudando y apoyando desde fuera a los/as directivos/as con el acompañamiento del Coaching, pero también enseñándoles y entrenándoles en ciertas técnicas y herramientas muy interesantes para el desarrollo de su labor y la aplicación con sus colaboradores. En estos momentos, en los que se requiere tomar decisiones concluyentes acerca del cambio, para poder remontar confianza y compromiso en las Empresas, el Coaching se configura como una de las armas más interesantes y efectivas que pueden ofrecerse a cualquier nivel y en cualquier tipo de Empresa. 

Imaginemos cuanto de bueno para los resultados generales puede resultar su aplicación en un departamento de una gran Empresa y traslademos ese mismo concepto a una PYME, donde el/la principal beneficiario/a del Coaching es el/la propietario/a de la misma, la persona que impulsa, pilota y sostiene la Empresa. ¿Salen las cuentas, verdad?

 

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