Salario emocional: El 80% de los trabajadores hace ‘horas extra’ porque tiene miedo al despido

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¿Será el miedo un verdadero potenciador del talento? Simplemente con el titular surge la duda de la real productividad que generan estas horas extras al interior de una empresa, sobre todo, en lo que se refiere a la necesidad estimular la creatividad e innovación para generar nuevas propuestas productivas.

No es un problema sólo de los trabajadores, sino de quienes lideran las empresas, desde el punto de vista de generar nuevas vías de acción que superen el miedo a formar parte de los 5 millones de parados del Inem. Cuando la productividad se mide en minutos y el salario a fin de mes en dinero, las opciones de cambio surgen cuando las empresas comienzan a considerar en sus nóminas el “salario emocional”…valores intangibles que pueden marcar la diferencia a la hora de revisar la cuenta de resultados a fin de año.

Según el coach, Virginio Gallardo, Utilizamos la retribución variable como mecanismo de motivación para conseguir mejores resultados. Al medir objetivos buscamos claridad, comprensión y premiar el “esfuerzo” de las personas que más contribuyen a nuestra estrategia empresarial.

Es posible considerar 3 elementos claves que forman parte del anhelado salario emocional

1. El dinero no es el único medio de reconocimiento

La retribución es el elemento esencial de intercambio con el trabajador, sobre todo para demostrarle el valor que se le atribuye a su trabajo, sin embargo, es muy importante que desde un comienzo los objetivos esperados, tanto por el empleador como por el trabajador sean claros, con el fin de que él comprenda por que le están recompensando y cuáles son sus responsabilidades. Aquí surge un espacio muy importante para la motivación, invitando a las personas a convertirse en agentes activos de la empresa y en demostrar el valor que aportan a esta.

Motivar es una vía para que el trabajador pueda encontrar recursos para desarrollar sus actividades y pueda alcanzar diversos niveles de satisfacción dependiendo de los objetivos conseguidos, gran parte del concepto de Felicidad en el trabajo se basa en el nivel de bienestar que genera el reconocimiento que se le asigna a nuestras acciones en la empresa.

2. Generación de múltiples niveles de objetivos

Muchas veces no existe una coherencia entre los mega objetivos de una empresa y el día al día del trabajador, por lo cual se ve enmarcado en objetivos que no lo representan ni  motivan.

Por ello es importante que los objetivos no sean rígidos y se desplieguen en forma de cascada al interior de la organización, con el fin de sacar a la luz la mejor de las capacidades de cada unos de sus miembros, ya que básicamente, sentido de nuestros objetivos y esfuerzo es el sentido de nuestro trabajo.

3. Los valores inmateriales o intangibles de una nómina

Es importante comprender que la nómina a fin de mes no es la única motivación que tiene una persona, existen una serie de factores tales como el crecimiento personal, la coherencia ideológica, respeto, cultura y valores, entre muchos otros, que determinan las razones por las que un trabajador decide permanecer en una y no en otra empresa.

Sin duda, aquellas necesidades que no son económicas y que se relacionan con el sentido que el trabajo aporta a nuestras vidas es clave en el resultado que podemos ofrecer como trabajadores a una determinada organización

Si bien estos 3 elementos ya nos dan una referencia sobre valores intangibles. Existen una serie de preguntas que podrían ayudar a clarificar un proceso de Coaching relacionado con este tema:

  • ¿Confío en la empresa en que trabajo?
  • ¿Estoy implicando en su proyecto y comprometido con el resultado?
  • ¿Veo con optimismo mi carrera y mi futuro?
  • ¿Disfruto de mi trabajo?
  • ¿Tiene sentido mi trabajo en mi vida?

 

Más informaciones en:
https://www.republica.com/2010/11/04/el-presentismo-nuevo-fenomeno-laboral-por-temor-a-perder-el-trabajo/
https://www.eexcellence.es/

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