“¿Se nos ha podido ir la pinza cuando hablamos de liderazgo?”

Qué pregunta mas atrevida. Y ¿qué os inspira una vez formulada?

Quizá a más de uno/a se le ha ido la pinza o se ha podido desorientar buscando el programa formativo de liderazgo que mejor se ajuste al momento en el que se encuentra su organización y estilo de dirección para desarrollar profesionalmente a los gestores de equipos, al cuadro directivo, para moldear a los jefes paternalistas –autoritarios y protectores- tan arraigados en nuestra cultura actual, y que todos puedan ser dinamizadores en sus gestiones para la consecución de los objetivos empresariales haciendo gala de sus colaboradores.

Las investigaciones del profesor Otto Laske en el área del desarrollo de las personas indican que el ser humano puede superar a lo largo de la vida en fase adulta hasta 4 etapas desde el punto de vista socio-emocional. Este marco teórico aplicado en las organizaciones me ha ayudado a clarificar mentalmente la diversidad de programas de liderazgo que se comercializan en el mercado y segmentarlos en las tres últimas etapas del modelo en base al estilo de dirección de las compañías y diseñar propuestas de valor diferenciadas por cada uno de estos segmentos u etapas según denomina el Dr.Laske.

Os planteo indagar sobre el término “LIDERAZGO” pivotado desde este marco teórico, utilizando una de las herramientas de equilibrio que aplico en las sesiones de coaching con mis clientes, para explorar el nivel de desarrollo evolutivo y competencial que requieren los responsables de área, jefes de equipos, directores,…  y, a partir de ahí, tomar mayor conciencia sobre el nivel de liderazgo y qué acciones formativas van a ser las más adecuadas al modelo de dirección actual o deseado en vuestras organizaciones.

Imagínate tú directivo que estas en una habitación y eliges un ángulo para explorar “Yo represento a mi equipo». Es una perspectiva de la persona vinculada al cargo con un estilo de liderazgo basado mayoritariamente al control, exceso de adulación, reproches en público y falta de delegación de responsabilidades. En esta posición, Tú seguirás lo que crees que son las normas y tratarás de establecer un clima centrado tanto en el logro individual como en la eficacia colectiva del grupo.

En estas circunstancias la formación en liderazgo te preparará para gestionar las funciones sujetas al cargo y dirigir al equipo, pero no para ser un líder. Entrenarás ciertas habilidades competenciales como pueden ser la comunicación, relaciones interpersonales, gestión de equipos, productividad personal, … y, por tanto, estaremos hablando de un programa de desarrollo directivo, puesto que lo que se persigue es adquirir habilidades que faciliten la función del directivo como gestor de personas orientado a la tarea y supervisión. Sabremos más sobre los participantes al programa gracias a ciertos indicadores competenciales procedentes de herramientas de diagnóstico 360º, cuestionarios de personalidad (MBTI, FIRO-B,DISC) u otros centrados en fortalezas de liderazgo.

¿Te parece que nombremos esta perspectiva “Líder comunitario?.

Muévete a otro ángulo de la habitación para explorar «Yo soy parte de mi equipo». Es una perspectiva nueva en la que evolucionas como directivo líder para convertirte en autor de ti mismo y buscas fluir con el equipo a partir de tu propia integridad. Desde aquí Tú serás capaz de distinguir los obstáculos que frenan el desempeño de tu equipo de trabajo, pudiendo intervenir para crear nuevos repertorios de acciones para el logro de los objetivos, utilizando herramientas y formas de hacer propias del coaching.

Desde esta posición estaremos identificando un programa directivo como líder coach para disponer de un espacio de aprendizaje donde explorar el liderarse uno mismo para liderar a otros, conocer los patrones desde los que uno actúa, entrenar los niveles de soporte del líder coach hacia sus colaboradores. En esta tipología de programa se incorpora como herramienta un assessment del perfil directivo y un feedback de los resultados para que el directivo tome conciencia de cuáles son los puntos clave de su comportamiento que están generando un impacto en su entorno y en qué sentido.

Me inspira nombrar esta perspectiva como «Líder autodeterminado«.

De nuevo muévete a otro ángulo de la habitación, ahora nos toca explorar «Yo contribuyo al equipo«. Es una perspectiva que conecta con la grandeza de un líder contribuyente a la propia integridad y equilibrio del equipo, visto como un equipo que unos se ayudan a los otros y aceptan a cada uno desde donde está en su etapa de desarrollo evolutivo y grado de aprendizaje competencial. Una herramienta que precisa incorporarse en dicho programa es la entrevista evolutiva, entendida como una investigación cualitativa en aras de determinar el modo presente de creación de significado del directivo.

Desde esta posición denominaremos la acción formativa como programa de desarrollo del líder para alcanzar un claro entendimiento de la  visión y propósito como líder. Desde este ángulo ya se ha diluido totalmente el concepto de programa directivo. La función del líder tratará de enseñar a los demás el arte de sacar provecho a lo que es propio de cada uno, de modo que cada persona se vuelva indispensable en la organización en virtud de sus capacidades irrepetibles, potenciando el respeto, el corazón, la colaboración, la democracia profunda, la curiosidad y el compromiso.

Creo que esta perspectiva claramente es la de un «Líder maduro«.

Espero que este ejercicio te haya servido para examinar distintas perspectivas del liderazgo y puedas esclarecer con mayor nitidez el entendimiento sobre líderes y directivos, te ayude también a comprender con mayor precisión lo que realmente necesita en este momento tu organización en materia de liderazgo y sepas qué buscar en el mercado de los servicios.

Está claro que nos asentamos en un nuevo paradigma empresarial y de estilo de dirección de equipos cuya esencia en sí misma para por humanizar más las empresas y dar protagonismo al empleado. Tenemos que apostar en nuestras organizaciones por un enfoque compartido y participativo de los líderes donde fomentar la lealtad entre compañeros y stokeholders, en vez de jefes y subordinados, porque de otra manera se corta la creatividad y el talento de los empleados, incluido el tuyo si sigues recordando el papel que asumiste en el ejercicio de ser Tú el directivo.