¿Se está asumiendo el nuevo modelo de dirección en la empresa?

¿Se está asumiendo el nuevo modelo de dirección en la empresa? Poner a la persona como el centro generador de ventajas competitivas es vital hoy, pero no es trivial. Para ello, en muchos casos se necesita dar un paso decidido hacia una auténtica gestión de los equipos, en vez de simplemente “intentarlo”.

Voy a contar un caso.

Imaginemos un directivo que está envuelto en una campaña de venta intensa que se repite todos los años. Esta persona tiene una idea clara de las cosas que su equipo debe hacer para conseguir el objetivo de ventas. Sólo debe controlar que esas tareas se hagan… pero la experiencia puede convertirse en servidumbre en época de cambios.

Como directivo y como coach he podido conocer los efectos que este control provoca:

– Las personas hacen lo que les mandan. Hay una menor implicación emocional y un menor entendimiento de las «órdenes», por no haber participado ellos en la solución. Explicar bien ayuda, pero no sustituye a la otra parte de la comunicación que hace vibrar e implicarse a la persona: escuchar.

– Si un miembro del equipo que acaba de llegar se da cuenta de que haciendo algo distinto los resultados pueden ser mejores, el hábito de pensamiento establecido y la tendencia al control dificultarán que el directivo le escuche.

El paradigma es «cualquier interferencia en el cumplimiento de las tareas es un enemigo».

¿Qué hacer para evitar esta situación? Vemos que la implicación y búsqueda de soluciones por parte de todo el equipo es fundamental. ¿Cómo la gestionaría un «líder auténtico»? Un marco general de actuación sería:

 1.  Reunir información

Poner toda la información necesaria para la solución en manos del equipo, sobre todo en relación a campañas anteriores. Pediría que cada uno trajera toda información oportuna.

 2.  Exponer el marco: visión, objetivo y líneas estratégicas

Las cuestiones generales que sólo el líder sabe.

 3. Generar soluciones con las ideas de todos

Partiendo de aportaciones abiertas (brainstorming por ejemplo) hasta conseguir soluciones operativas a través del trabajo de todo el equipo. La calidad de este momento provocará el 1 + 1 = 3.

Aquí es donde la calidad del coach permite que se generen las alternativas sorprendentes y eficaces.

 4. Plan de acción y primer paso

Definiendo bien qué, quién y cuándo.

Como ves, este proceso tiene paralelismos con el coaching de equipos. De hecho, cuando el líder participa principalmente sólo en el paso 1 y 4, el resultado es mucho mejor que si quiere ser el guía del proceso completo. El coach tiene un papel fundamental como guía y salvaguarda del proceso, siendo un especialista en dar el poder al equipo, que conseguirá las mejores soluciones a partir de su inteligencia colectiva.

Cuando un equipo se cree responsable de una misión, cada persona se convierte en su adalid. Cualquier imprevisto encontrará soluciones individuales y colectivas. ¿Quieres poner el talento individual y colectivo al servicio de la empresa?