Salario económico, salario emocional y salario de auto-desarrollo

Se viene hablando con acierto del salario emocional desde la valiosa irrupción de la inteligencia emocional en el estudio del management y el liderazgo. Es un concepto que explica claramente que las personas valoran su trabajo en función de la salud emocional que le proporcione. Esto tiene muchas implicaciones prácticas, como, por ejemplo, decidir si cambiar de trabajo o quedarse en él, si  aportar el máximo rendimiento o no… etc. Y también es muy interesante verlo desde el lado del empleador ya que será más consciente de las claves de cómo fidelizar a tus trabajadores.

 

EL SALARIO EMOCIONAL EN LA TEORÍA DEL DESARROLLO

 

Es interesante encuadrar el concepto de salario emocional en la Teoría del Desarrollo. En ella, además de explicarse que la vida del ser humano consiste en una constante búsqueda de sentido, como señaló Víktor Frankl, aporta la descripción de las etapas de que se compone dicha búsqueda.

Su finalidad es ofrecer la respuesta profunda que el ser humano se da en cada etapa a la gran pregunta “¿cuál es mi motivación? ¿qué sentido tiene mi existencia? ¿para qué? ¿hacia dónde?”. Cuando no encuentra respuesta a esa pregunta, se desencadena una “crisis existencial” que le empuja hacia la siguiente etapa, hacia encontrar un sentido superior. Con suerte, esa crisis impulsará al ser humano a llegar a ese nuevo buen puerto.

Desde el punto de vista de la motivación, las personas pueden llegar a recorrer 5 etapas. Cada etapa se corresponde con una forma de conseguir la plenitud, el dar sentido pleno a su existencia.

 

Para mostrar las características en cada una de estas 5 etapas, nos basamos principalmente en los trabajos de Robert Kegan y Otto Laske.

Etapa infantil (no tratada en la investigación sobre desarrollo adulto).

Etapa 2: individualista. El individuo está centrado en uno ismo, en busca de saciar las propias necesidades y deseos, por encima de la consideración de los demás y de cualquier circunstancia. Los demás se consideran desde un punto de vista instrumental, es decir, basado en la pregunta ¿para qué me sirve mi interacción con esta persona? El 10% de la población no supera esta etapa.

 

El impulso desde las necesidades básicas es el de prestar atención principalmente al “salario económico”. Éste representa crear las circunstancias materiales exteriores que garanticen el bienestar.

Igual de importante que cuánto dinero se cobra, es decir, cuántos bienes materiales se pueden adquirir, está la seguridad, es decir, cuánto tiempo tengo garantizado estos bienes materiales.

 

Los conceptos que guían al ser humano en esta etapa son: supervivencia, acumulación (garantizar la supervivencia futura), seguridad y abundancia material.

Tal como la persona evoluciona, va sintiendo que sus necesidades básicas se cubren mejor si actúa como un “buen ciudadano” de la sociedad o como un “trabajador implicado” en su empresa. Poco a poco, su motivación se orienta hacia ser aceptado por la comunidad y a destacar según las normas sociales que proporciona. Comienza la etapa regida por el “acuerdo social”.

Etapa tres: pertenencia a la comunidad. La imagen que una persona tiene de sí misma depende de lo que cree que piensan los demás. Así, la persona crea “otros internalizados”: internaliza las figuras más destacadas de su entorno y orienta su comportamiento según lo que la persona cree que piensan esos personajes de referencia, sin ser consciente de ello. Esta etapa es la más apropiada para la estabilidad de una sociedad tal como la entendemos, por lo que la sociedad tiende a llevar y mantener a la persona en esa etapa.

 

En esta etapa de “acuerdo social”, la persona da una relevancia especial al clima del grupo, a sentirse segura dentro de él y encuentra su principal motivación en el grupo. Quiere sentirse orgulloso del grupo al que pertenece. Éste es el mundo al que hace referencia el salario emocional. En esta dimensión está muy presente la necesidad de reconocimiento, tanto del equipo de su representante, el jefe o líder.

 

Con razón se dice que en la etapa 3 el salario económico puede sustituirse con salario emocional, que satisfará incluso más a la persona, dada su motivación orientada a la “pertenencia al grupo”.

Así que el concepto “salario emocional” transmite acertadamente el hecho de que la empresa puede satisfacer la contraprestación al trabajador a un nivel superior a la económica habitual. La persona desea sustituir la motivación recibida en base al salario económico (etapa dos) por la motivación del salario emocional (etapa 3).

Etapa cuatro: autoría de sí mismo/a. En ella, la persona persigue su propia integridad para fluir desde ella. Esta integridad se basa en la estructura de valores construida por la propia persona, que sustituye la referencia dado por los “otros internalizados” característicos de la etapa 3. Los valores que en la etapa 3 se encarnaban en los otros y en la sociedad o grupo dejan paso a una percepción o vivencia personal y profunda de los propios valores. Desde ese momento, la persona se ve impulsada a seguirlos, a vivirlos con intensidad. Los valores creados por sí misma se convertirán en su guía. Solo un 25% de las personas alcanzan esta etapa.

La sociedad no invita a superar la etapa 3, que es la más propicia para mantenerla en un statu quo plenamente coordinado y equilibrado. Pero, al mismo tiempo, las personas en etapa 4 son fundamentales para el desarrollo de la sociedad o grupo al que pertenecen. Estas personas crean nuevos desafíos para sí mismos y para los demás, crean desequilibrios que permiten la evolución en su entorno.

El motor de la persona en esta etapa es, por tanto, la necesidad de congruencia entre la realidad que vive con su realidad interior, es decir con lo que ella piensa y siente. Sería algo muy similar a lo que en la psicología humanista se define como autorrealización, tal como la define Abraham Maslow (el Hombre Autorrealizado, 1962).

 

La clave en esta etapa es la capacidad de crear la propia visión de la realidad de la persona, la auto-creación, lo que implica un desarrollo mental respecto a la etapa 3.

 

Visto así, parece evidente que existe un concepto igual de importante a nivel de contraprestación o motivación de la empresa: el salario de auto-desarrollo. Es muy diferente a los de salario económico y emocional, pues pertenece a otra etapa del desarrollo: la etapa de auto-creación en torno a los propios valores.

La persona en su etapa 4 de desarrollo requiere de la empresa este salario de auto-desarrollo. Es más, exige respeto y apoyo a su búsqueda de congruencia con sus valores. La empresa que le garantice este salario de auto-desarrollo se garantiza su lealtad y su máximo rendimiento y proactividad. La persona en esta etapa da mayor prioridad a su plenitud personal (a través de su plenitud profesional) que al clima emocional (reconocimiento u orgullo de equipo) o a lo económico (materialismo), sin desligarse de ellos, obviamente.

La motivación de esta etapa 4 de auto-creación no debe confundirse con la motivación de conseguir un trabajo que le “asegure su futuro”, que correspondería a una motivación económica de largo plazo (etapa 2) o de prestigio social (etapa 3). En la etapa 4, la persona busca su máxima expresión como ser humano, sentir que está pudiendo desplegar todo su talento. Esto es incluso más importante que la seguridad económica o que el reconocimiento social.

Existe una etapa 5, que no vamos a incorporar en este estudio. Esta última etapa supera la perspectiva individualista que se crea en la etapa 4 de autoría de sí mismo/a. Tener un sistema de valores propio presupone que es distinto del de los demás, lo cual era fundamental para superar la “norma social” de la etapa 3, pero es precisamente esa diferencia entre “mis” valores y los de los demás lo que se debe superar para pasar a la etapa 5. En esa etapa se descubre que los valores esenciales son compartidos y que sólo la historia de cada uno generaba que se manifestara con diferencias accesorias. La etapa 5 es la última etapa vital en esa continua alternancia entre poner el foco en el YO y en LOS DEMÁS.

 

Para una perspectiva amplia y resumida al mismo tiempo sobre las distintas etapas, presentamos la siguiente tabla, basada en los trabajos de Laske y Kegan.