Coaching al servicio de la ayuda humanitaria
El sector privado está invirtiendo significativamente en coaching y en la formación de coach internos. El sector humanitario y de cooperación internacional no merece menos. Pero, ¿cómo podemos saber en qué invertir exactamente y cómo extraer el máximo valor añadido para los equipos en terreno?
El coaching es un proceso y también una filosofía. Varios estudios están demostrando que cooperantes internacionales y personal nacional encargado de la coordinación en situaciones de emergencia, postemergencia o desarrollo poseen, en ocasiones sin saberlo conscientemente, este enfoque y competencias propias del líder-coach.
Este perfil de líderes que dominan el coaching como proceso y lo aplican como enfoque demuestran entre otras cualidades, una alta capacidad de adaptación, una extraordinaria resiliencia (recuperación/superación) a situaciones críticas y una excelente capacidad de transmitir energía, motivación y feedback entre los miembros de su equipo.
En el sector humanitario, los programas de coaching se están incorporando fundamentalmente entre dos colectivos: el personal internacional o expatriado y el personal nacional contratado directamente en el país de intervención.
El coaching dirigido al personal expatriado facilita el acompañamiento personal, el aprendizaje continuo y un soporte excepcional para el apoyo de líderes que tienen que desarrollar equipos de alto rendimiento en contextos culturalmente diferentes, con condiciones de seguridad en ocasiones extrema, generalmente en asignaciones a corto-medio plazo y lejos de su entorno social y familiar. A largo plazo, estamos recogiendo muchos testimonios de cooperantes que han manifestado que este apoyo ha sido clave en su carrera profesional, retorno y preparación para siguientes misiones humanitarias.
El coaching dirigido al personal nacional facilita igualmente un acompañamiento, aprendizaje y soporte para el desarrollo de liderazgo y el “empowerrment” de equipos a largo plazo en intervenciones especializadas. La detección y retención del talento así como la integración de un enfoque de mejora y aprendizaje continuo, son resultados del coaching visibles y medibles.
Si está considerando incluir el Coaching dentro de sus políticas internas de desarrollo del talento, tenga en cuenta:
– El Coaching permite al individuo o a un equipo clarificar la situación actual, considerar alternativas y perspectivas diferentes así como definir la situación futura deseada y plan de acción para alcanzarlo.
– El Coaching no solo se basa en qué conseguir sino también en el cómo se hace. Considera que la vivencia de los valores y principios organizacionales y personales son fundamentales. El Coaching por tanto puede ser también clave en la promoción de valores y deontología a nivel global.
– El/la coach trabaja a través de preguntas no directivas, propone ejercicios/actividades y ofrece un proceso y metodología para estimular el pensamiento, superar límites, solucionar problemas y buscar creativamente recursos.
– El/la coach escucha, observa y si es necesario, ofrece feedback pero nunca aconseja lo que debe o no hacer el coachee.
– El coaching se basa en enfocar a la persona a responder proactivamente a sus situaciones en lugar de asumir pasivamente las circunstancias.
Para crear y asegurar un valor añadido:
– Establezca resultados deseados claros y precisos.
– Defina claramente los objetivos, perfil del participante e indicadores que utilizará para medir el impacto del proceso de coaching adaptándolo a los sectores/colectivos en los que desea implantarlo: sede-terreno; niveles jerárquicos, áreas geográficas, áreas funcionales, perfiles, experiencia etc.
– Seleccione los coach formados y entrenados, con experiencia en el sector de cooperación internacional, con una buena capacidad para entender el contexto humanitario y crear excelentes relaciones de confianza con sus empleados/as.
– Asegure compromiso tanto con las personas que participarán directamente en el proceso como con sus supervisores (duración, tiempo de cada sesión, espacio, si se realiza via skype se debe asegurar conectividad adecuada, etc)
¿Cuándo el coaching funciona y cuándo no?
No funciona si busca una figura que asesore, aconseje y que aporte su experiencia previa en estos contextos. En ese caso, le sugiero complementar el programa de coaching con sesiones de mentoring especializado u otras modalidades de acompañamiento como “shadowing” (acompañamiento in situ al coachee en su desempeño laboral).
El Coaching funcionará como catalizador y acelerador siempre que se transmita que el coach no es un “consejero” o un consultor/a. Es como un “entrenador personal” y requiere que el empleado/a se comprometa, defina objetivos, trabaje, desee expandir el conocimiento sobre sí mismo/a, y desee explorar alternativas/perspectivas que le permitan desarrollar la mejor versión de sí mismo.
Cuando de uno depende la vida de otros, la excelencia no es algo deseable.
Es un deber.
*Susana Fernández Casla es miembro de la plataforma internacional People in Aid dedicada a la investigación y promoción de buenas prácticas en torno a la gestión y el apoyo del personal de cooperación y asistencia humanitaria.
