Después de la crisis: cambiar organizaciones cambiando personas

¿Cómo lograr modelos de crecimiento sostenible en la empresa después del inmenso maremagnum que ha provocado la actual crisis económica? La respuesta está en las personas. Y el coaching puede ayudar mucho.

En estas fechas de Navidad, hemos releído  Crecer después de la crisis, un brillante ensayo de José Aguilar López, acerca de la posibilidad de crear nuevos modelos de crecimiento sostenible potenciando el compromiso de las personas que componen la empresa. Al hilo de las múltiples reflexiones que este libro nos sugiere, señalamos una de ellas, que se relaciona directamente con el valor del coaching.

Con el fin de adaptarse al entorno actual en continuo y rapidísimo cambio, las organizaciones  intentan obtener respuestas adecuadas. En ocasiones, forzadas por la urgencia, proceden a modificar procesos y estructuras para, al final, seguir haciendo lo mismo de antes, pero con un proceso diferente y nuevos recursos humanos, que obviamente hay  que formar y adaptar al proceso organizativo y a la filosofía de la compañía. Además, a las empresas se les olvidan los dos pilares fundamentales que sustentan todo cambio: las personas y la red de relaciones que se establece entre ellas, pilares ambos sin los cuales toda transformación se reduce a una mera modificación, como antes hemos reseñado, de procesos y efectivos.

Popularmente se suele decir que la gente puede mejorar, pero nunca cambiar. En esa afirmación se encierra una de las creencias populares más arraigadas, la de la resistencia al cambio cualquiera que este sea. Adaptación sí, pero cambio no. Ante lo rotundo de esta afirmación, resulta inevitable preguntarse: pero ¿realmente se puede cambiar?

Aguilar afirma que el cambio real solo es efectivo cuando pasa de los planes a las personas y que en el hecho mismo del cambio se barajan variadas posibilidades y límites.

El coaching  juega un papel muy efectivo en ese proceso. El coaching, por definición, es un medio facilitador del cambio. Dentro de ese marco, se presenta como un sistema absolutamente eficaz para generar procesos de índole transformadora en las personas que forman el tejido organizacional, evitando de ese modo efectuar el relevo de las mismas. Esto significa un ahorro a niveles no solo de costes de despidos y nuevas contrataciones,  sino  también de costes de integración y formación de nuevos recursos.

Al hilo de esto, me gustaría hacer un inciso con la siguiente pregunta/reflexión: dentro de una organización en proceso de cambio, ¿resulta el coaching tan caro como se piensa? En el párrafo anterior ya hemos adelantado la respuesta.

Partiendo de la premisa consistente en que la máxima efectividad del coaching no se consigue en personas con problemas, sino en profesionales que desean modificar conscientemente su manera de trabajo, el ensayo desarrolla cuatro escenarios básicos de cambio personal y cómo puede influir la aplicación del coaching en cada uno de ellos:

1. Personas que piensan que no pueden cambiar y no cambian. Esto exige una voluntad decidida de no hacerlo, de encerrarse en la particular visión de la realidad de cada uno. En estos casos, un coach resulta una absoluta pérdida de tiempo.
2. Personas que piensan que no pueden cambiar pero que se dejan arrastrar por los cambios del entorno. En este caso, cuando alguien se ve arrastrado al cambio lo hace, pero no pilota su proceso. Si esa persona decide coger el timón, un coach puede aportarle mucho bajo la perspectiva de hacerle activar la creencia de que sí puede.
3. Personas que piensan que pueden cambiar pero que fallan en sucesivos intentos. La sensación de fracaso se acentúa cuando se intenta el cambio en uno mismo y no se logra. Un coach puede resultar decisivo en esta situación, ayudando a replantear acciones y generando nuevos planes desde otras perspectivas.
4. Personas que pueden cambiar y creen en sus capacidades para ello. Aquí el coach presta una gran ayuda, puesto que genera las condiciones para el contraste, evaluación y confirmación del proyecto de cambio de una forma continuada en el tiempo. Estas personas dirigen bastante bien su vida, pero precisamente por ello, a menudo buscan contrastar pareceres con alguien desinteresado y sin contaminar.

En la actual situación de tendencia a una muy ligera mejoría de la capacidad económica al menos en las organizaciones más grandes, situación que técnicamente debería extenderse dentro de un tiempo al resto, se hace patente la necesidad de generar cambios y por tanto, se abre un campo para impulsar el coaching como herramienta para profundizar en este terreno, evitando que las transformaciones iniciadas se queden, como habitualmente sucede, en simples procesos, o peor, en la superficie.