Proyecto de investigación: Coaching a tu equipo

 en Equipos y Organizaciones vivas, z-secundario
Queremos agradecer a Cristina que comparta estos datos y reflexiones tan interesantes. Es necesario dar a conocer el enorme impacto que tiene el coaching de equipos en la mejora del rendimiento y en la motivación y el bienestar del equipo. Si ese es también tu deseo, te recomendamos que leas con atención este artículo.

 

 

Estudio revisado por Daniel Álvarez Lamas, trainer oficial de ICC en España.

COACHING A TU EQUIPO

Cristina Núñez Touceda- Coach ICC y líder de un equipo de una organización internacional.

 

Actualmente trabajo como responsable de equipo en un sector en el que los cambios constantes son nuestro día a día. Recientemente hemos tenido una reestructuración en nuestro departamento y se han formado varios equipos completamente nuevos, donde yo soy la responsable de liderar a uno de esos equipos.

Tras varias semanas de trabajo, percibía que nos hacía falta algo más, o por lo menos algo diferente, para sacar un mayor partido al potencial de mi equipo y me decidí a hablar con mi responsable para plantearle la opción de realizar con ellos un proceso de coaching. A pesar de que a priori no se recomienda hacer coaching a tus conocidos o tu equipo, creía firmemente que los beneficios que íbamos a obtener superarían con creces los inconvenientes.

Para comenzar a trabajar, nos marcamos un objetivo ambicioso pero realista, consensuado entre todos, de uno de los indicadores claves de nuestro servicio. Para conseguirlo trabajamos durante tres sesiones, repartidas en dos meses, donde el equipo planteó las acciones que llevaríamos a cabo para alcanzar nuestro objetivo, además, en cada sesión realizamos varias dinámicas para fomentar el trabajo en equipo, generar confianza, establecer una comunicación efectiva e identificar los roles de cada miembro en el equipo.

Después de la primera sesión hicimos una ronda para comprobar que se llevaba cada uno de esa sesión y uno de los miembros del equipo respondió esperanza. Esta respuesta me hizo ver que no estábamos haciendo las cosas todo lo bien que podríamos, pero no estaba todo perdido, habíamos iniciado el camino correcto y debíamos seguir gestionando las cosas de esta manera. Esto no hacía más que afianzar mi idea de que había tomado la decisión acertada.

Para poder medir el impacto que había tenido el proceso, he realizado una encuesta a todos los miembros del equipo antes de la primera sesión y al finalizar el proceso.

Las posibles valoraciones de respuesta son del 1 al 5, siendo el 1 nada satisfecho y el 5 muy satisfecho. Y estos son los resultados del equipo:

 

La primera lectura de estos resultados es que tenía que enfocar las sesiones en conseguir nuestro objetivo trabajando temas relacionados con la comunicación, definición de roles y tareas, que eran las cuestiones con una valoración más baja. Así lo hicimos y los resultados nos indican que en todos estos ítems hemos experimentado el mayor grado de mejora, obteniendo un resultado final mejor que varias de las cuestiones mejor valoradas en un principio.

El feedback que ha aportado el equipo referente al proceso ha sido el siguiente:

  • Que el coach sea el líder ha permitido enfocar el trabajo rápidamente a la consecución de los objetivos, ya que conoce perfectamente el servicio, sus peculiaridades y dificultades.

  • El líder dispone de más información y puede aportar al equipo ayuda en cuestiones que solos no podríamos resolver. Conoce a los miembros del equipo y puede ayudar a potenciar las habilidades más fácilmente.

  • Un coach externo podría aportar un punto de vista diferente, enriqueciendo al equipo, no tendría ideas preconcebidas, lo que permitiría un mayor grado de profundidad en determinadas cuestiones. Los miembros del equipo podrían tener un mayor grado de libertad para hablar abiertamente de temas sensibles.

  • El proceso nos ha ayudado a conocer y comprender las fortalezas y puntos de mejora del equipo y de cada uno, se eliminan los individualismos y se empieza a trabajar en equipo para conseguir un objetivo común. Aumenta el compañerismo y la implicación con el equipo. Se establecen acciones claras y cada uno sabe cuál es su función.

 

Para mí ha sido una experiencia muy gratificante, he tenido la oportunidad de realizar dos de las funciones que más me gustan, liderar a mi equipo y hacer coaching, de forma simultánea.

He podido trabajar de una forma diferente con mi equipo, facilitando un marco de trabajo que me ha permitido conocer mejor sus habilidades, así como sus necesidades y corroborar que estamos enfocados hacia los mismos objetivos y tenemos una línea de trabajo común. El haber tenido un tiempo y espacio dedicado exclusivamente a esto nos ha ayudado a ser más conscientes de la realidad que vivimos.

Para mí, lo más importante como líder ha sido que al formar parte del proceso de coaching he generado un vínculo con el equipo, que hemos trasladado a nuestro trabajo diario, que era mi objetivo para este proceso de coaching. El cambio principal con relación al día a día ha sido mi estado y mi actitud ante cada sesión, ya que al asumir el rol de coach he podido enfocar las conversaciones con ellos desde otra perspectiva.

Como coach, he tenido que trabajar especialmente el no juzgar y no dar por sentado determinadas cuestiones que como líder creo conocer y dejar trabajar al equipo sin intervenir. En un principio, ha supuesto un trabajo extra el estar tan pendiente de la dualidad de roles, ya que intentaba ser coach y no líder, manteniéndome completamente al margen, pero el equipo me seguía percibiendo como líder, integrándome en las propias acciones. Finalmente, lo que mejor ha resultado para mí y el equipo es ser un LIDER-COACH.

El balance final es muy positivo y recomiendo a todos los coach, que a su vez sean líderes, que lleven a cabo el proceso con sus equipos.

 

Cristina Núñez Touceda- Coach ICC y líder de un equipo de una organización internacional.

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